1、绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
2、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。
3、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
4、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
5、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标
根据《劳动合同法》和《工资支付暂行规定》，企业必须根据员工的工作内容、工作质量、工作效率以及达成的目标来评定绩效，并在劳动合同或集体合同中明确绩效工资的计算方式、支付时间以及评定标准。
绩效的百分之三十这个比例的来源和用途可能因组织、行业或具体情况而有所不同。以下是一些可能的情况：
1.绩效评估体系：在一些组织中，绩效评估通常使用百分制或类似的评分系统。将绩效的百分之三十作为评估的一部分，可能是为了确定个人或团队在特定时间段内的工作表现。
2.奖励和激励：绩效的百分之三十可能用于计算奖励、奖金或其他激励措施。这部分绩效可能与个人或团队的目标达成、工作质量、创新等方面相关。
3.职业发展和晋升：在一些组织中，绩效评估的结果可能会影响个人的职业发展和晋升机会。将绩效的百分之三十作为评估的一部分，可以帮助组织评估员工的能力和潜力。
需要注意的是，以上只是一些常见的情况，具体的用途和计算方式可能因组织的政策和目标而有所不同。如果你对特定组织或情况下的绩效百分之三十的来源和用途有疑问，最好咨询相关的人力资源部门或直接与组织的管理层进行沟通，以获得准确的信息。